Votre estime de soi affecte-t-elle votre leadership?

Le leadership est autant une question d'habiletés que d'émotions. En suivant des cours et en lisant des livres, vous pouvez apprendre toutes les notions qui feront de vous un leader efficace. Par contre, les connaître et les appliquer sont deux choses très différentes.

La plupart du temps notre leadership personnel est affecté par ce qu'on ne veut pas faire plutôt que par ce qu'on ne sait pas. C'est souvent la peur et le manque d'estime de soi qui font que les leaders refusent de poser certaines actions.

L'estime de soi contient deux composants : comment nous nous voyons, et comment nous voyons les autres. Cela a un effet sur notre manière de penser, notre manière de nous sentir, comment nous agissons ainsi que sur nos résultats. Par conséquent, si les résultats que vous obtenez de votre équipe ne sont pas à la hauteur de vos attentes, le problème n'est pas nécessairement avec votre équipe : il peut être relié à votre approche au leadership.

Afin d'avoir un impact à long terme sur votre équipe, vous devez parfois étudier et analyser vos propres comportements afin de déterminer s'ils sont la cause de ce manque de succès.

Les comportements suivants peuvent indiquer que votre estime de soi vous empêche d'être un leader efficace et affecte la performance de votre équipe.

Vous faites beaucoup de micro gestion : faire de la micro gestion, c'est comme dire aux autres que vous ne leur faites pas confiance. La micro gestion c'est le fait de surveiller tous les mouvements et toutes les actions de votre équipe, afin qu'ils soient conformes à ce que vous feriez. En agissant ainsi vous causez plus de problèmes que vous n'en réglez.

Le leadership est une question de confiance et cela doit être mutuel. Si vous ne faites pas confiance aux membres de votre équipe, ils ne vous feront pas confiance non plus. S'ils ne vous font pas confiance, vous devez dépenser plus d'énergie afin d'avoir leur coopération.

De plus, vous les empêcher d'accomplir leur travail. Au lieu de se concentrer sur les tâches à accomplir, ils passent leur temps à vous faire des rapports ou à gérer vos interruptions. Cela favorise le ressentiment, la frustration et peut retarder les projets.

Solution : laissez-les faire leur travail et interrompez-les le moins souvent possible. Chaque interruption non planifiée réduit la productivité de l'individu. La personne aura besoin de plus de temps pour se remettre dans le même état d'esprit qu'avant l'interruption. En fait, une interruption inappropriée peut complètement détruire un processus créatif en cours.
Vous craignez d'avoir des employés qui brillent plus que vous : la plupart des leaders efficaces vous diront que leur succès est attribuable aux gens qui les entourent autant qu'à eux-mêmes. Les bons leaders trouvent le moyen d'être entourés de gens qui sont plus compétents qu'eux-mêmes. Ils ne se sentent pas menacés par le talent des autres ; en fait, ils encourageront les gens autour d'eux à faire la meilleure utilisation possible de leurs compétences respectives.

Solution : changez de perspective. Ce n'est pas parce que quelqu'un est meilleur que vous dans un domaine que cela vous fait paraître incompétent. Au contraire, lorsque que les leaders réussissent à s'entourer de gens très compétents, ils sont respectés pour leur habileté à attirer de tels talents.
Vous le partagez pas le crédit lorsque les choses vont bien : les employés détestent un leader qui prend tout le crédit pour les bonnes idées et les bons résultats. À la longue, si les membres d'une équipe ont l'impression qu'ils n'ont pas le crédit qu'il mérite, ils peuvent décider de cesser d'offrir leurs idées. Ils pourraient même décider de quitter pour une autre compagnie où ils pensent être mieux traités.

Solution : acceptez que les autres puissent avoir de meilleures idées que vous. Lorsque vous félicitez les autres pour leurs idées cela augmente votre crédibilité et démontre de la confiance de votre part. De plus, cela crée de la loyauté parmi les membres de votre équipe parce qu'ils se sentent respectés et appréciés.
Vous blâmez les autres lorsque cela va mal : personne n'aime les leaders qui refusent de prendre au moins une part du blâme lorsque les choses ne fonctionnent pas correctement. Un leader qui blâme les autres donne l'impression d'être faible et égoïste. Cela peut également inciter les membres de l'équipe à se défendre vigoureusement et à transmettre le blâme à d'autres. Cela peut devenir un cercle vicieux qui sape le moral de l'équipe. Blâmer les autres laisse généralement un goût amer.

Solution : le rôle de leader demande souvent d'accepter le blâme afin de protéger l'équipe. Le fait de mettre votre équipe sur la sellette, surtout devant vos supérieurs, amène plus de mauvaise volonté que de bonne volonté. Au lieu de tenter de trouver un coupable, tentez plutôt de comprendre ce qui a causé le problème et trouvez un moyen de l'empêcher à l'avenir.
Vous ne déléguez pas : un leader efficace doit pouvoir déléguer. Par contre, la simple délégation de tâches est insuffisante. Lorsque vous avez décidé de déléguer une tâche, vous devez également être prête à en déléguer l'aspect décisionnel. En d'autres mots, vous devez déléguer la responsabilité et l'autorité sinon personne n'osera prendre de décision et vous devenez un goulot d'étranglement dans le processus de décision.

Solution : déléguez la responsabilité et l'autorité équivalente pour prendre des décisions. Si nécessaire, établissez des jalons spécifiques afin d'être informée du progrès des tâches à accomplir et afin de prévenir un échec catastrophique. Ces jalons devraient servir à des fins informationnelles et non à des fins décisionnelles.
Vous avez de la difficulté à accepter les idées des autres : si vous écartez systématiquement les idées des autres, vous donnerez l'impression d'être difficile, têtu et des manquer de vision. En faisant la chose « de votre façon » seulement, votre équipe ne peut chercher et découvrir des façons nouvelles de procéder.

Le progrès vient souvent des endroits les plus inattendus : d'un nouvel employé, d'une industrie différente, etc. Par contre, si vous n'êtes pas disposé à entendre et écouter les nouvelles idées, cela empêcha l'injection de nouveau sang et de nouvelles approches dans votre processus décisionnel. Cela peut mener à l'atrophie créative et à la stagnation.

Solution : soyez disposé et ouvert à entendre de nouvelles idées. Toutes les idées ne seront pas bonnes mais en démontrant que vous êtes prêt à les écouter, vous stimulez la créativité et l'esprit inventif de votre équipe. Au lieu de vous voir comme le seul pourvoyeur de bonnes idées, créez des situations épisodiques permettant de générer et de récolter les meilleures idées (par exemple des sessions de remue-méninges, des retraites, etc.).
Vous devez leur montrer qui est le patron : si vous devez « leur » montrer qui est le patron, soit par la force soit par la menace, vous avez perdu. Vous obtiendrez peut-être la conformité, mais vous n'obtiendrez pas l'engagement. Votre équipe devrait vous reconnaître comme leader sans que vous n'ayez à les obliger à le faire. Vous pouvez obtenir leur confiance, leur loyauté et leur respect simplement en ajustant votre comportement.

Solution : les leaders inspirent les gens à faire du mieux qu'ils peuvent, alors que les patrons doivent pousser leurs gens à faire le minimum requis. En faisant tout ce qui a été mentionné ci-haut, éventuellement vous serez naturellement perçu comme « le leader » au lieu d'être simplement « le patron ».

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